TRABALHO TEMPORÁRIO - HIPÓTESES DE PACTUAÇÃO DO CONTRATO E OS RISCOS DA SUA DESCARACTERIZAÇÃO

Imprimir PDF

TRABALHO TEMPORÁRIO - HIPÓTESES DE PACTUAÇÃO DO CONTRATO E OS RISCOS DA SUA DESCARACTERIZAÇÃO

 

 

EDERKLAY BARBOSA ITO

 

 

RESUMO: O tema a ser abordado nesse artigo tem sido muito discutido dentro do Direito do Trabalho nos dias atuais. Em nosso país, a atividade de serviços temporários existe desde o início dos anos 60. Por mais de dez anos, pelo trabalho temporário ser uma atividade marginal e não reconhecida por lei, as empresas prestadoras, intermediárias entre clientes e trabalhadores, atuavam sem nenhum controle. Esse fato gerou uma grande exploração dos trabalhadores, que não tinham qualquer direito garantido. A maioria recebia apenas as horas trabalhadas e os salários eram inferiores aos dos efetivos. A partir do início da década de 70 começaram a surgir as primeiras leis sobre o trabalho temporário. A organização do trabalho temporário foi se desenvolvendo a partir dessa época através de legislação específica que levou em conta os dados particulares de cada país. Como em outros países, o trabalho temporário passou no Brasil por uma fase de crescimento como atividade não reconhecida legalmente, até ser objeto de regulamentação pela lei 6.019, de 03 de outubro de 1974, decreto nº 73.841; Com a aprovação da mencionada lei, as empresas que atuavam na área de serviços temporários tiveram de reestruturar sua forma de trabalho para cumprir as exigências legais. No entanto, com a evolução da legislação trabalhista, quanto à relação de emprego, cada vez mais, as empresas buscam aumentar os lucros e diminuir custos, fazendo uso, muitas vezes, dos contratos de trabalho temporário. Várias são as formas de contrato estabelecidas pela nossa legislação visando regular as relações de emprego. Uma delas visa regular aquele trabalho prestado por pessoa física a uma empresa, de forma continuada, mas por tempo determinado. O contrato de trabalho temporário exige para sua concretização a observância de certas hipóteses/condições, sem as quais ele não se perfectibiliza, correndo-se, assim, o risco de ser descaracterizado e via de conseqüência anulado, autorizando-se por conta disso a formação do vínculo empregatício diretamente com o tomador dos serviços. Para melhor compreender o assunto, alguns itens como conceito de trabalho temporário, empregado e empregador temporário, contrato, local de trabalho, empresa tomadora de serviço ou cliente, serão analisados à luz da legislação vigente. Para tanto, serão expostos de forma mais detalhada os entes que fazem parte deste tipo de relação de emprego e os requisitos necessários à pactuação do trabalho temporário.

 

 

 

SUMÁRIO: 1. Introdução. 2. Breve Histórico do Trabalho Temporário. 3.Trabalho Temporário. 4. Empregado Temporário. 5. Empregador Temporário. 6. Empresa Tomadora de Serviço ou Cliente. 7. O Contrato; 7.1 Prorrogação do Contrato de Trabalho Temporário. 8. Requisitos Necessários à Licitude do Trabalho Temporário. 9. Riscos da Descaracterização do Contrato de Trabalho Temporário. 10. Causa Ensejadora de Nulidade na Contratação Temporária. 11. Considerações Finais. 12. Conclusão. 13. Bibliografia.

 

 

1.         INTRODUÇÃO

O Trabalho Temporário é um fenômeno recente, típico da sociedade industrial, da evolução econômica e das próprias oscilações de um mundo em permanente mutação.

 

Com o desenvolvimento tecnológico o binômio capital trabalho sofreu importantes transformações. A crescente especialização do trabalho trouxe a necessidade de sua ágil redistribuição no tempo e no espaço.

 

A evolução do papel sócio-econômico do Trabalho Temporário e de sua regulamentação na maior parte dos países desenvolvidos ou em desenvolvimento mostra que, entre as formas de trabalho atípico, ele se posiciona como a alternativa mais viável face a demanda da flexibilidade e rápida mobilização de recursos humanos nas organizações.

 

A crescente demanda oriunda das multinacionais no início dos anos 70 – o Brasil vivenciava o segundo ano do Milagre Econômico, com crescimento de 10,4% do Produto Interno Bruto (PIB) – estimulou o desenvolvimento do Trabalho Temporário e, consequentemente, a entrada de novas empresas ao mercado, o que fez surgir a necessidade de unificar o setor.

 

No dia 17 de março de 1970, por iniciativa das empresas Gelre, Obradec, Projacs e Unikas, a Associação Brasileira das Empresas de Trabalho Temporário foi fundada com o objetivo crucial de atuar na defesa da atividade no país. A sigla da entidade – Assertem – no início era grafada com apenas uma letra T, uma referência ao Trabalho Temporário. Aníbal Velloso de Almeida foi o primeiro a assumir a presidência da entidade.

 

Embora em franca expansão, na época ainda não existia nenhuma legislação específica para a atividade, e, para enquadrar os temporários no sistema jurídico, as empresas utilizavam-se de dois estatutos existentes na lei: o contrato por prazo determinado e o estatuto do avulso, muito empregado naqueles anos nos portos para o trabalho de carga e descarga de mercadorias.

Após um período de crescimento como atividade não reconhecida legalmente no Brasil, a Asserttem empreendeu árdua luta por uma regulamentação específica. Várias iniciativas foram postas em prática pela diretoria, como forma de demonstrar a importância das empresas do segmento para a economia do país.

 

Dois acontecimentos foram decisivos para a posterior aprovação do ainda Projeto de Lei 6.019, na opinião de Jan Wiegerinck[1]: um seminário em Brasília com a presença dos deputados para apresentação e discussão dos aspectos positivos da atividade e o amplo diálogo estabelecido com Julio Barata, ministro do Trabalho e Previdência Social em 1973.

 

No ano seguinte, a Asserttem realizou o I Congresso de Trabalho Temporário, em São Paulo, cuja abertura foi feita pelo ministro de Estado do Trabalho do governo de Ernesto Geisel (1974-1979), Arnaldo Prieto. “Com a participação do ministro tivemos a certeza de que o governo reconheceria nossa atividade”, lembra Jan Wiegerinck.

 

A Lei 6.019/74 veio normatizar uma situação fática vivida pelas empresas, e que até então era de difícil solução, criando regras claras para situações específicas, nas quais a empresa poderá contratar trabalhadores para executar determinado serviço, sem que o mesmo esteja a ela subordinado ou vinculado.

 

Com base no objetivo maior de toda e qualquer empresa, seja ela de fundo de quintal ou uma grande multinacional, o que se busca cada vez mais é delegar tarefas às terceirizadas, descentralizando a administração, diminuindo custos e reduzindo encargos trabalhistas.

 

Este tipo de contrato de trabalho é de extrema importância para àquelas empresas sazonais, ou que por uma situação qualquer necessitam de um determinado serviço para suprir uma necessidade transitória, tais como: férias, licenças, etc., ou acréscimo extraordinário de serviços, tais como: picos de vendas, lançamentos de produtos, etc.

Oportuno salientar que para este tipo de contratação a Lei específica, exige para sua concretização a observância das hipóteses acima mencionadas, sem as quais a contratação não se perfectibiliza, autorizando via de conseqüência a formação do vínculo empregatício diretamente com o tomador dos serviços.

 

Com intuito de burlar a lei, muitos são os contratos temporários feitos por empresas, visando se eximir do pagamento de determinados direitos trabalhistas dos empregados.

 

Com o intuito de tentar diminuir custos, as empresas, muitas vezes, se fazem valer de interposta pessoa na contratação de mão-de-obra, mas ao mesmo tempo deixam de observar as disposições legais para este tipo de contrato em que o período de duração do mesmo é de três meses, prorrogável por mais três. Não obstante, estas mesmas empresas devem atender como já explicitado aos demais requisitos de necessidade transitória, ou para atender ao acréscimo extraordinário de serviço.

 

Ao final, com a abordagem do tema, buscou-se exteriorizar algumas considerações e aspectos do contrato de trabalho temporário, os quais devem ser observados pelas empresas como forma de diminuir os conflitos sociais. 

2.         BREVE HISTÓRICO DO TRABALHO TEMPORÁRIO 

Durante muito tempo o Trabalho Temporário não foi objeto de regulamentação específica, passando, nos países da Europa Ocidental e Estados Unidos, por uma fase de crescimento empírico e anárquico como atividade marginal.

 

As dificuldades com que se depararam os legisladores deveram-se, em grande parte, à complexidade da tarefa de conciliar os interesses das empresas e dos trabalhadores em um quadro realista dentro da economia de cada país.

 

Além disso, o Trabalho Temporário não se enquadrava nos conceitos tradicionais do Direito do Trabalho, pois com a instituição da empresa de trabalho temporário, intermediária entre os trabalhadores e as empresas utilizadoras, as relações bipartidas, que envolviam apenas empregador e assalariado, transformaram-se em tripartidas.

 

Nesse ínterim, merece abrir um parêntese para tecer que o sistema taylorista/fordista, impedia a idéia de terceiro, a empresa era hierarquizada e verticalizada. O sistema taylorista/fordista caracterizava-se pelo: padrão de produção em massa, objetivando reduzir os custos de produção, bem como ampliar o mercado consumidor; produção homogeneizada e enormemente verticalizada obedecendo à uniformidade e padronização, onde o trabalho é rotinizado, disciplinado e repetitivo; parcelamento das tarefas, o que conduziu o trabalho operário à desqualificação. Antunes[2] acrescenta que: “Esse padrão produtivo estruturou-se com base no trabalho parcelar e fragmentado, na decomposição das tarefas, que reduzia a ação operária a um conjunto repetitivo de atividades. 

 

A mesma operação repetida mecanicamente centenas de vezes por dia não incentivava qualquer crescimento intelectual, não gerava qualquer identificação com o trabalho e trazia pouca satisfação. Desta forma, o fordismo estimulava o estranhamento entre trabalho e trabalhador. Muitas insatisfações surgem dos indivíduos com a rigidez deste modo de produção, pois, tal procedimento implicava a intensificação da jornada de trabalho extenuante e a eliminação do saber do indivíduo como elemento constitutivo do processo de trabalho.

 

Como alternativa, ocidentalizou-se o modelo toyotista, baseado na flexibilização da produção com sua adequação à demanda; trabalho em equipe; automação; estoque mínimo; multifuncionalidade do trabalhador; e flexibilização na organização do trabalho (horizontalidade, terceirização).

 

O Pós-Fordismo traz consigo uma grande ameaça aos regimes capitalistas: a redução do nível de emprego e da renda dos trabalhadores, uma vez que a mecanização flexível permite maior nível de automação em algumas tarefas, o que permite reduções nos quadros de funcionários das organizações. O trabalhador volta a fazer trabalho mais complexo e desafiador. O padrão de emprego remanescente é muito mais exigente do que aquele permitido pelo Fordismo, restringindo a oferta de emprego para o segmento mais qualificado da economia, transferindo grande parte do mercado de mão de obra para segmentos menos estáveis, como trabalho autônomo, terceirização e outros tipos de trabalhos temporários.

 

Em apertada síntese, pode-se dizer que antes, o importante era controlar os custos, reduzir os riscos e produzir em massa para um mercado cada vez mais voraz. O sonho de toda empresa era crescer de alto a baixo, estendendo suas garras sobre todas as etapas do processo produtivo. Numa palavra, verticalizar.

 

Hodiernamente, a receita é aumentar a eficiência, garantir a qualidade e conquistar um mercado cada vez mais arisco. A empresa quer deixar para as outras tudo o que não corresponde ao foco de suas atividades. A palavra de ordem é horizontalizar.

 

A partir do início da década de 70 começaram a surgir as primeiras leis sobre o Trabalho Temporário, sendo a França o país pioneiro neste sentido. Em 1972, quando foi sancionada a primeira lei francesa, já existia naquele país a média diária de 150.000 trabalhadores temporários, o que originou o empenho dos governantes em disciplinar as atividades das empresas de trabalho temporário e em definir os direitos dos trabalhadores.

 

A organização do Trabalho Temporário foi se desenvolvendo a partir dessa época através de legislações específicas que levaram em conta os dados particulares de cada país.

 

No Brasil, a partir da década de 60, com o rápido crescimento industrial em regiões como São Paulo e Rio de Janeiro, criou-se uma demanda de serviços de empresas especializadas em recrutamento e seleção de pessoal que, paralelamente à colocação de profissionais efetivos, passaram a encaminhar também trabalhadores para atuarem temporariamente.

Como em outros países, o Trabalho Temporário passou no Brasil por uma fase de crescimento como atividade não reconhecida legalmente, até ser objeto de regulamentação pela Lei 6.019 de 03 de janeiro de 1974.

 

3.         TRABALHO TEMPORÁRIO

 

Muitas já foram as formas de contrato de trabalho temporário criadas pelo homem para regular a prestação de serviço entre empregado e empregador, porém, o artigo 2º da Lei nº 6.019, de 1974, regulamentada pelo Decreto nº 73.841, de 1974, assim o definiu:

 

Art. 2 - Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços.

 

É uma forma de contratação que se apresenta como alternativa econômica, para as empresas que venham a necessitar de mão-de-obra para complementar o trabalho de seus funcionários e em situações excepcionais de serviço, a fim de atender uma necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente (trabalhador efetivo), como por exemplo, férias, licença maternidade, licença saúde, etc. e para tender acréscimo extraordinário de serviço, como “picos de vendas” ou de “produção”, tarefas especiais não regulares, lançamentos de produtos e campanhas promocionais.

 

Nos dizeres do Professor Messias Pereira Donato [3]O trabalhado temporário é sinônimo de provisório. Não se confunde com o trabalho eventual. Embora não permanente, é ínsito à atividade normal (17), seja principal ou acessória, do empreendimento. Visa a atender-lhe as necessidades excepcionais ou transitórias, seja para suprir as deficiências resultantes de desfalques temporário no quadro de pessoal, seja para assegurar maior disponibilidade de mão-de-obra, imposta por exigência do serviço.

Lembra Sergio Pinto Martins[4], que a Lei 9.601/98 também dispõe que “as convenções e os acordos coletivos de trabalho” poderão instituir contrato de trabalho por prazo determinado, de que trata o art. 443 da CLT, mas a Lei que regula o contrato de trabalho temporário entre a empresa tomadora ou cliente e a empresa de trabalho temporário é a Lei 6.019/74.

 

No entendimento de João de Lima Teixeira Filho[5] a contratação para o trabalho temporário nos moldes da Lei 6.019/74 só poderá ocorrer quando houver uma razão específica que a justifique.

 

Trata-se de uma forma de contratação que possibilita a redução do trabalho administrativo, rápida adaptação às alterações do mercado e maior flexibilidade na mobilização e desmobilização da força de trabalho necessária.

 

O contrato de trabalho temporário (prestação de serviço temporário) é firmado entre empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora dos serviços. Logo, a empresa tomadora dos serviços não mantém vínculo de emprego com o trabalhador temporário, isto porque, o contrato de trabalho é celebrado entre a empresa de trabalho temporário e o trabalhador.

 

4.         EMPREGADO TEMPORÁRIO

 

O empregado temporário é toda pessoa física que presta serviço a uma empresa, não de forma permanente, para suprir uma necessidade temporária ou por um acréscimo de serviço de forma momentânea. Esse trabalhador nunca é contratado com o intuito se tornar permanente, e sim, como o nome já diz, temporário. 

 

Segundo Sérgio Pinto Martins[6] "é a pessoa física contratada ’por empresa de trabalho temporário, para prestação de serviço destinado a atender à necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de tarefas de outra empresa’." (art. 16 do Decreto nº 73.841/74).

 

Para o nobre jurista Amauri Mascaro Nascimento[7], “Trabalhador Temporário é aquele que presta serviços a uma empresa de trabalho temporário, que o coloca, pelo prazo máximo de três meses, a serviço de um tomador ou cliente”.

 

No conceito do Ministro do Tribunal Superior do Trabalho Maurício Godinho Delgado[8], trabalhador temporário “é aquele que, juridicamente vinculado a uma empresa de trabalho temporário, de quem recebe suas parcelas contratuais, presta serviços a outra empresa, para atender a necessidade transitória de substituição do pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário dos serviços da empresa tomadora”.

 

Pondera ainda o ilustre Ministro que a “Lei nº 6.019/74 criou relação justrabalhista trilateral, que se repete mutatis mutandis nas demais situações de terceirização: a) empresa de trabalho temporário (ETT) ou empresa terceirizante; b) trabalhador temporário; c) empresa tomadora dos serviços (ETS) ou empresa cliente.

 

Aduz que o vínculo jurídico do trabalhador temporário (de natureza empregatícia, repita-se) estabelece-se com a empresa de trabalho temporário, embora ele preste efetivos serviços à empresa tomadora. Como se percebe, através dessa fórmula, seguida pelo restante do processo terceirizante, a Lei nº 6.019/74 dissociou a relação econômica-social de prestação de serviços da relação jurídica decorrente, rompendo com a dualidade combinada que caracteriza a fórmula clássica celetista (arts. 2º e 3º da CLT)”.

 

Contudo, estabelece-se entre as partes relação triangular tendo num dos vértices da figura geométrica o trabalhador temporário e, nos outros dois, a empresa prestadora de um lado, e do outro, a empresa tomadora. Entre os três forma-se uma relação contratual de trabalho.

 

O vínculo que se cria entre a prestadora e a tomadora é de natureza civil, ou seja, entre as empresas há um contrato de prestação de serviços.

 

A relação jurídico-trabalhista estabelece-se entre a prestadora e o trabalhador, que são os sujeitos da relação de emprego, e o trabalhador temporário gozará a condição de empregado da prestadora, enquanto achar-se trabalhando ou prestando serviços à tomadora.

 

Já a relação estabelecida entre o trabalhador temporário e a empresa tomadora não é de emprego apesar da dupla subordinação do trabalhador temporário às duas empresas, prestadora e tomadora. A prestadora delega o poder disciplinar, técnico e diretivo sobre seus assalariados à tomadora de serviços. Por sua vez, o trabalhador obriga-se a prestar serviços em favor da empresa tomadora.

 

5.         EMPREGADOR TEMPORÁRIO

 

Em uma sociedade capitalista, toda a atividade desenvolvida por qualquer empresa está voltada para um objetivo final. O lucro. Muitas empresas necessitam de determinada mão-de-obra em determinados períodos do ano. Com a contratação de empregados em contratos a prazo indeterminado, esta empresa teria um gasto excessivo e por conseqüência um lucro reduzido. Visando adequar-se à lei, manter suas atividades e obter lucro, muitas empresas valem-se das empresas de trabalho temporário para suprir suas necessidades de mão-de-obra.

 

A base legal para tal tipo de contratação está expressa no art. 4º da Lei 6.019, de 3 de janeiro de 1974, o qual define o que seria empregador temporário, senão vejamos:

 

Art. 4 - Compreende-se como empresa de trabalho temporário a pessoa física ou jurídica urbana, cuja atividade consiste em colocar à disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores, devidamente qualificados, por elas remunerados e assistidos.

Oportuno ressaltar que o funcionamento da empresa de trabalho temporário depende sempre de registro no Ministério do Trabalho e Emprego.

 

O objetivo da empresa está relacionado com a contratação e treinamento de mão-de-obra para “colocação” em outras empresas, as chamadas tomadoras de serviço.

 

A seu turno, é considerada empresa de trabalho temporário aquela cuja atividade consiste em colocar à disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores devidamente qualificados, remunerados e assistidos segundo a legislação vigente.

 

De tecer que o Brasil hodiernamente é o quarto maior empregador de mão de obra temporária no mundo[9], com 875 mil contratações diárias, a frente da Alemanha (760 mil) e França (604 mil), segundo a International Confederation of Private Employment Agencies (CIETT); As três primeiras colocações são ocupadas, respectivamente, por Estados Unidos (2,66 milhões); Japão (1,4 milhão) e Reino Unido (1,22 milhão).

 

De 1998 a 2008, o número de trabalhadores temporários no mundo praticamente dobrou. Em 2008, ano de referência para o estudo, aproximadamente 9,5 milhões de pessoas (base diária) foram empregadas pelo setor, contra 4,8 milhões em 1998.

 

Para Vander Morales, presidente do Sindicato das Empresas de Terceirização de Serviços e Trabalho Temporário no Estado de São Paulo (Sindeprestem), entidade responsável pela organização do Congresso Mundial (CIETT 2010) em São Paulo, os números dimensionam a importância do setor para as empresas que buscam dar maior competitividade e qualidade aos seus produtos.

 

“O Brasil ocupar o quarto lugar num ranking com 33 países é a constatação de uma realidade: a Terceirização e o Trabalho Temporário se firmam cada vez mais como atividades modernas, que ampliam a geração de empregos formais, aumentam a competitividade dos países e abrem as portas para os milhões de jovens que necessitam alcançar o mercado de trabalho”, diz Morales.

 

NÚMERO DE TRABALHADORES TEMPORÁRIOS/DIA

1º Estados Unidos - 2.660.000

2º Japão - 1.400.000

3º Reino Unido - 1.220.310

4º Brasil - 875.750

5º Alemanha - 760.000

6º França - 604.318

 

Cabe colacionar ainda algumas empresas de trabalho temporário reconhecidas no Brasil e no mundo e seus respectivos endereços eletrônicos, conforme abaixo se elenca:

 

1.WCA RH – Vagas para Trabalho Temporário – (www.wcarh.com.br);

2. Infinity Brazil – (www.infinitybrazil.com.br);

3. Maior RH – Mão-de-Obra efetiva e temporária – (www.maiorh.com.br);

4. Inovar RH – Terceirização, Serviços Temporários – (www.inovar-rh.com);

5. Randstad – (www.randstad.pt/pt-PT/home.aspx);

6. Manpower – (www.manpower.pt/);

7. Select - (www.select.pt/);

8. Adecco – (www.adecco.pt/adecco/portugal/showHome.asp?prm=1&prmType=1);

9. Slot – (www.slot.pt/);

10. Synergie – (www.synergie.pt/home.asp);

11. Lusotemp - (www.lusotemp.pt/);

12. Multipessoal – (www.multipessoal.pt/);

13. Workforce – (www.work-force.pt/).

 

6.         EMPRESA TOMADORA DE SERVIÇO OU CLIENTE

 

É a pessoa física ou jurídica que, em virtude de necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente, ou de acréscimo extraordinário de tarefas, contrata locação de mão-de-obra com empresa de trabalho temporário.

 

A empresa tomadora de serviço ou cliente é obrigada a apresentar ao agente da fiscalização, quando solicitado, o contrato firmado com a empresa de trabalho temporário.

 

Como já narrado alhures, insta novamente tecer que entre as partes estabelece-se uma relação triangular tendo num dos vértices da figura geométrica o trabalhador temporário e, nos outros dois, a empresa prestadora de um lado, e do outro, a empresa tomadora.

 

Contudo, cabe esclarecer que a relação entre a prestadora e a empresa tomadora dos serviços é regida pela legislação civil, ao passo que o vínculo existente entre a empresa de trabalho temporário e seus empregados (trabalhadores temporários) é disciplinado pela Lei nº 6.019/74.

 

Desse modo, inexiste contrato entre a empresa tomadora e o trabalhador temporário. Por outro lado, a empresa de trabalho temporário (empregadora), também denominada empresa interposta, transfere ao tomador do serviço, durante a vigência do contrato, o poder diretivo, disciplinar e técnico, visto que a prestação de serviços se dá de forma subordinada, como ocorre com o empregado efetivo temporariamente substituído.

 

Por conta desses poderes em que se investe o tomador dos serviços, o trabalho temporário se diferencia dos chamados serviços terceirizados, visto que nessa última hipótese a subordinação do trabalhador se dá em relação à empresa terceirizada, também chamada interposta, e não em relação ao tomador dos serviços.

Restando caracterizada a subordinação nos serviços terceirizados, que não se confunde com aquele fornecido pelas empresas de trabalho temporário, o vínculo empregatício se dará com o cliente tomador dos serviços.

 

7.         O CONTRATO

 

A forma estabelecida para feitura do contrato de trabalho vem expressa no artigo 11 da Lei 6.019/74:

 

Art. 11 - O contrato de trabalho celebrado entre empresas de trabalho temporário e cada um dos assalariados colocados à disposição de uma empresa tomadora ou cliente será, obrigatoriamente, escrito e dele deverão constar, expressamente, os direitos conferidos aos trabalhadores por esta lei.

 

No contrato de trabalho temporário deverá constar expressamente o motivo que justificou a demanda de trabalho e a modalidade da remuneração da prestação de serviço, onde estejam claramente discriminadas as parcelas relativas a salários e encargos sociais.

 

Além da forma já estabelecida acima, quanto ao tipo de contrato de trabalho, a mesma lei estabelece em seu artigo 10, no que tange ao tempo de duração do mesmo, que o contrato de trabalho temporário tem um tempo limitado de duração, não podendo ultrapassar três meses, salvo autorização expressa do Ministério do Trabalho.

 

Art. 10 - O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente, com relação a um mesmo empregado, não poderá exceder de três meses, salvo autorização conferida pelo órgão local do Ministério do Trabalho e Previdência Social, segundo instruções baixadas pelo Departamento Nacional de Mão-de-obra.

 

As alterações que se fizerem necessárias, durante a vigência do contrato de prestação de serviços, relativas à redução ou o aumento do número de trabalhadores colocados à disposição da empresa tomadora de serviço ou cliente, deverão ser objeto de termo aditivo ao contrato.

 

Como visto, o contrato de trabalho temporário poderá ser prorrogado uma única vez, pelo mesmo período, desde que a empresa tomadora ou cliente informe e justifique: I - a necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente excedeu ao prazo inicialmente previsto; e II - as circunstâncias que geraram o acréscimo extraordinário dos serviços e ensejaram o contrato de trabalho temporário foram mantidas.

 

Quanto ao prazo previsto, verifica-se a manifestação do Tribunal Regional do Trabalho da quarta região (TRT4):

 

 

CONTRATO DE TRABALHO TEMPORÁRIO. LEI Nº 6.019/74. Na hipótese de intermediação de trabalho, na modalidade "temporário", a prestação de serviços exige, para sua validade e eficácia, a observância estrita dos requisitos fixados pela Lei nº 6.019/74. Merece destaque o prazo de contratação, relativamente ao mesmo empregado, não superior a três meses, e o objetivo específico de atender à necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços. A legislação afeta à matéria foi recepcionada pela atual Constituição Federal. (...). Ac. 00768.922/98-4 RO, Juraci Galvão Júnior - Juiz-Relator, 3ª Turma - Julg.: 13.12.2000, Publ. DOE-RS: 22.01.2001.

 

 

É de bom alvitre salientar que com referência ao prazo do contrato relativo a um mesmo trabalhador, Sérgio Pinto Martins[10], assim menciona: "Continuando, porém, a prestação de serviços do trabalhador para a empresa tomadora por mais de três meses, o vínculo de emprego forma-se diretamente com a última."

 

Salienta ainda o ilustre Professor que “não se confunde o trabalhador temporário com o empregado contratado a prazo determinado, pois o primeiro é empregado da empresa de trabalho temporário, embora preste serviços nas dependências da empresa tomadora, por determinação da empresa de trabalho temporário; já o segundo é empregadora própria empresa onde presta serviços. A semelhança é que os dois contratos de trabalho são por prazo determinado, apenas”.

 

7.1      PRORROGAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO TEMPORÁRIO

 

Conforme já foi explicitado no item anterior, onde está previsto o tempo de duração do contato de trabalho temporário, a prorrogação deste tipo de contrato, que tem vigência curta e pré-determinada, poderá ser prorrogada uma única vez, por igual período, desde que atendidos os seguintes pressupostos:

 

a)- prestação de serviços destinados a atender necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente que exceda três meses; ou

b)- manutenção das circunstâncias que geraram o acréscimo extraordinário dos serviços e ensejaram a realização do contrato de trabalho temporário.

 

A prorrogação do contrato será automaticamente autorizada desde que a empresa tomadora ou cliente comunique ao órgão local do Ministério do Trabalho e Emprego, na vigência do contrato inicial, a ocorrência dos pressupostos mencionados. Cabe ao Ministério do Trabalho e Emprego, sempre que julgar necessário, fiscalizar a ocorrência de tais pressupostos para a prorrogação do contrato de trabalho.

 

Merece colacionar abaixo a recente portaria do MTE[11] que permiti agora a prorrogação do contrato automaticamente por meio de endereço eletrônico, ou seja, de forma totalmente informatizada.

 

Portaria 550 de 2010 - prorrogação do contrato de trabalho temporário

MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO

GABINETE DO MINISTRO

PORTARIA Nº 550, DE 12 DE MARÇO DE 2010

Publicada no Diário Oficial da União nº 49, de segunda-feira, 15 de março de 2010, páginas 71/72.

 

O MINISTRO DE ESTADO DO TRABALHO E EMPREGO, no uso das atribuições que lhe confere o art. 87, parágrafo único, inciso II, da Constituição Federal, e tendo em vista o disposto nos arts. 8º e 10 da Lei nº 6.019, de 3 de janeiro de 1974, e no art. 27 do Decreto nº 73.841, de 13 de março de 1974, resolve:

 

Art. 1º Estabelecer instruções para a prorrogação do contrato de trabalho temporário, para a celebração deste por período superior a três meses e para o fornecimento de dados relacionados ao estudo do mercado de trabalho.

 

Art. 2º O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente, em relação a um mesmo empregado, deve ser necessariamente por escrito e conter expressamente o prazo de duração, que não pode exceder de três meses.

Parágrafo único. Mediante autorização prévia do órgão regional do Ministério do Trabalho e Emprego - MTE, o prazo de vigência do contrato poderá ser ampliado para até seis meses, quando:

I - houver prorrogação do contrato de trabalho temporário, limitada a uma única vez;

II - ocorrerem circunstâncias que justifiquem a celebração do contrato de trabalho temporário por período superior a três meses.

 

Art. 3º A empresa de trabalho temporário deverá solicitar a autorização prevista no parágrafo único do art. 2º desta Portaria à Seção ou Setor de Relações do Trabalho - SERET da Superintendência Regional do Trabalho e Emprego do estado da Federação onde for prestado o serviço.

 

Art. 4º A solicitação deverá ser feita por intermédio da página eletrônica do MTE, no endereço www.mte.gov.br, por meio do Sistema de Registro de Empresa de Trabalho Temporário - SIRETT.

§ 1º A solicitação para a prorrogação de contrato de trabalho temporário deve ser feita até o penúltimo dia anterior ao termo final do contrato.

§ 2 º Nos contratos previstos no inciso II do art. 2º, a solicitação deve ser feita até dois dias antes de seu início.

Art. 5º A empresa de trabalho temporário deverá acessar o SIRETT, preencher os dados requeridos pelo Sistema e transmitir a solicitação via eletrônica.

Parágrafo único. A transmissão ensejará o envio automático de mensagem ao correio eletrônico - e-mail da chefia da SERET do estado indicado pela empresa de trabalho temporário para a autorização.

 

Art. 6º A concessão de autorização constará de certificado gerado pelo SIRETT, que será enviado para o e-mail da empresa de trabalho temporário constante de seu registro no Ministério do Trabalho e Emprego.

Parágrafo único. Cabe à Superintendência Regional do Trabalho e Emprego, se julgar necessário, empreender ação fiscal para verificação da veracidade dos dados informados pela empresa de trabalho temporário.

 

Art. 7º A partir de 1º de maio de 2010 as empresas de trabalho temporário deverão informar mensalmente ao MTE, por meio do SIRETT, os contratos de trabalho temporários celebrados e prorrogados no mês anterior, com os dados identificadores da tomadora, do empregado e o motivo da contratação, para fins de estudo do mercado de trabalho temporário, conforme previsto no art. 8º da Lei nº 6.019, de 1974.

§ 1º As empresas de trabalho temporário ficam dispensadas de informar, na forma do caput deste artigo, os contratos já incluídos no SIRETT em face de autorizações para contratação por período superior a três meses e para prorrogação do contrato inicial.

§ 2º A falta de envio das informações previstas no caput deste artigo consiste em infração ao art. 8º da Lei nº 6.019, de 1974, e implicará aplicação de multa, conforme dispõe o art. 3º, inciso III, da Lei nº 7.855, de 24 de outubro de 1989.

Art. 8º Fica revogada a Portaria nº 574, de 22 de novembro de 2007.

Art. 9º Esta Portaria entra em vigor na data de sua publicação.

CARLOS ROBERTO LUPI

Fonte: MTE

 

Por derradeiro, insta ressaltar que em se tratando da prorrogação do contrato de trabalho temporário, a empresa tomadora ou cliente protocolizará, no órgão regional do MTE, o requerimento de prorrogação, até quinze dias antes do seu término. E no prazo de cinco dias do recebimento do processo, o órgão analisará o pedido decidindo pela autorização ou não da prorrogação do contrato de trabalho temporário e a empresa solicitante será notificada, da concessão ou indeferimento da autorização. O órgão local do MTE, sempre que julgar necessário empreenderá ação fiscal para verificação da ocorrência do pressuposto alegado para a prorrogação do contrato de trabalho.

 

8.         REQUISITOS NECESSÁRIOS À LICITUDE DO TRABALHO TEMPORÁRIO

 

 

Segundo Mauricio Godinho Delgado[12] "A Lei nº 6.019/74 especifica as circunstâncias hábeis a autorizar a contratação, pela empresa tomadora (empresa cliente), de trabalhadores temporários, cedidos pela empresa terceirizante (empresa de trabalho temporário).

 

São elas: a) ou se trata de atendimento a necessidades transitórias de substituição de pessoal regular e permanente da empresa tomadora: b) ou se trata de necessidade resultante de acréscimo extraordinário de serviços dessa empresa tomadora (art. 2º, Lei n. 6.019/74).

 

A primeira dessas hipóteses (necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente da empresa tomadora) diz respeito a situações rotineiras de substituição de empregados originais da empresa tomadora (férias, licença-maternidade: outras licenças previdenciárias, etc.).

 

A segunda dessas hipóteses (necessidade resultante de acréscimo extraordinário de serviços da empresa tomadora) abrange situações de elevação excepcional da produção ou de serviços da empresa tomadora. (...). No tocante a essa segunda hipótese cabe se observar que o desaparecimento da excepcionalidade, seja pelo retorno ao anterior nível produtivo, ou seja, pelo alcance de um novo patamar rotineiro mais elevado da própria produção, é fator que suprime a continuidade de utilização da fórmula prevista na Lei nº 6.019/74.

 

Essas duas hipóteses de pactuação são requisitos à licitude da existência do trabalho temporário. O desrespeito a tais requisitos compromete a relação jurídica trilateral estabelecida, autorizando a formação do vínculo empregatício diretamente com o tomador dos serviços (Súmula 331, I, TST)."

 

A Professora Alice Monteiro de Barros[13] pondera que: “um desses dois motivos tem de constar expressamente do contrato, que é obrigatório, e por escrito, entre a tomadora dos serviços (empresa ou cliente) e a empresa de trabalho temporário, também chamada fornecedora (art.9º)”.

 

Messias Pereira Donato[14] ao descrever sobre o tema em tópico que se reporta a natureza da atividade mediada, assim menciona:

 

“À empresa de trabalho temporário não é dado mediar contrato para todo e qualquer atividade. Há de ser por escrito o contrato que celebrar com a empresa cliente e dele deve constar, de modo expresso, “ö motivo justificador da demanda de trabalho temporário” (art. 9º da Lei n. 6.019). Guarda impropriedade o vocábulo justificador, que requer demonstração de algo perante alguém, quando, de fato, a lei não obriga os co-contrantantes a se justificarem perante alguém. O que se deve consignar no contrato é o motivo determinante da demanda e não justificador desta. Esse motivo é que se torna passível de apreciação pela autoridade administrativa, em caso de fiscalização (art. 15). E o parâmetro de atuação da autoridade, nessa área, está demarcado na finalidade a que deve atender o trabalho temporário: “à necessidade transitória de substituição do pessoal regular e permanente ou acréscimo extraordinário de serviços”. Vê-se que a contratação somente é viável, em caso de substituição temporária de mão-de-obra ou de suplementação dela, em razão de sobre-serviço”.

 

À guisa de arremate, pode-se dizer que o trabalho temporário só se caracteriza quando destinado a atender: necessidade transitória da empresa, decorrente de afastamento ou impedimento de empregado permanente por motivo de férias, auxílio-doença, licença-maternidade, entre outros; ou acréscimo extraordinário de serviço da empresa tomadora (pico de produção, por exemplo).

 

9.         RISCOS DA DESCARACTERIZAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO TEMPORÁRIO

 

Apesar de o legislador estabelecer as condições específicas da possibilidade da celebração do contrato temporário, podemos observar que muitas empresas se utilizam deste artifício para reduzir, equivocadamente, os custos com mão-de-obra e com encargos sociais.

 

É comum observarmos a prática de empresas que acabam substituindo parte da mão-de-obra efetiva por temporária, sem que tenham uma justificativa legal, conforme estabelecida pela lei, gerando a possibilidade de todos estes contratos temporários serem descaracterizados, seja por manifestação do próprio empregado ou pela fiscalização do Ministério do Trabalho.

 

O resultado disso é que, uma vez descaracterizado o contrato temporário, este passa a ser considerado como indeterminado desde o seu início, e as garantias ao empregado como aviso prévio, 13º salário, férias com o terço constitucional, FGTS mais a multa de 40% entre outras parcelas, serão de responsabilidade direta da tomadora de serviços ou cliente.

 

Vale salientar também que no caso de falência da empresa do trabalho temporário, a empresa tomadora de serviço ou cliente é solidariamente responsável pelo recolhimento das contribuições Previdenciária no tocante ao tempo em que o trabalhador esteve sob suas ordens, assim como em referência ao mesmo período, pela remuneração e indenização no Decreto 73.841/1974.

 

Assim, a redução que se buscava equivocadamente no custo com pessoal, acaba não acontecendo. Muitas vezes isto leva o empregador a ter que arcar com o pagamento dos direitos trabalhistas de uma única vez além de ficar mal visto sob "os olhos" do Ministério do Trabalho.

 

É o que se pode extrair do Julgado do Tribunal Superior do Trabalho, abaixo descrito:

 

Fonte: Site do TST

 

Notícias do Tribunal Superior do Trabalho

07/03/2007

Mantida descaracterização de contrato temporário de carpinteiro

 

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve a decisão que declarou nulo o contrato de trabalho por prazo determinado e condenou uma empresa de construção civil do Amazonas a pagar as verbas rescisórias típicas do contrato comum a um carpinteiro. Ao negar o agravo de instrumento da empresa RD Engenharia e Comércio Ltda., o ministro relator Carlos Alberto Reis de Paula afirmou que o TRT da 11ª Região (Amazonas e Roraima) concluiu, com base em fatos e provas, que a empresa utilizou-se de autorização prevista em norma coletiva para eliminar o pagamento de direitos ao trabalhador.

De acordo com a decisão regional, o carpinteiro foi contratado para desempenhar função intrinsecamente ligada à atividade específica da empresa de construção. O artigo 443 da CLT permite a contratação por prazo determinado em três situações: para execução de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo, em caso de atividades empresariais de caráter transitório e em caso de contrato de experiência. Segundo o TRT/11ª, o trabalho do carpinteiro não se enquadra em nenhuma dessas hipóteses, já que ele exercia função essencial na construção civil, construindo formas e caixotes de madeiras.

No recurso ao TST, a defesa da RD Engenharia afirmou que contratou o carpinteiro por prazo determinado (com vigência entre 08/03/2005 e 08/04/2005), em caráter transitório e com base na cláusula 38ª da Convenção Coletiva da categoria. Contestou a condenação ao pagamento de aviso prévio, 13º salário, férias com o terço constitucional, FGTS mais a multa de 40%, entre outras parcelas, alegando que não poderia ser penalizada apenas por ter cumprido a Convenção.

Em seu voto, o ministro Carlos Alberto rejeitou o argumento da empresa. “A previsão da contratação a termo em norma coletiva não socorre a reclamada, pois, muito embora a Constituição Federal consagre o reconhecimento da negociação coletiva de trabalho, tal pactuação deve ser fruto de discussão entre sindicatos e empresas participantes, visando sejam estipuladas condições de trabalho, de um lado, com concessão de alguns benefícios pela empresa, e de outro lado, renúncia de direitos pelo empregado”, enfatizou.

Segundo o relator, no caso em questão, ficou claro que não houve concessões recíprocas, mas somente eliminação de direitos do trabalhador. “A duração indeterminada dos contratos é regra geral, ordinária, enquanto os contratos com fixação de prazo constituem a exceção, têm caráter extraordinário e como tal somente podem ser celebrados nas estritas hipóteses legais que, consoante quadro fático traçado pelo Regional, não se verificaram no caso concreto”, acrescentou. Carlos Alberto acrescentou que as normas de proteção do trabalhador não podem ser suplantadas pelas vontade das partes, nem mesmo por acordo ou convenção coletiva. (AIRR 26432/2005-06-11-40.6) TRT - 15ª Região - RO 01635-2005-021-15-00-6, Rel. Juiz José Antonio Pancotti, julgado em 13/04/2007 - Fonte: Jornal Jurid (http://secure.jurid.com.br), em 02/10/2007.

 

Importante novamente mencionar que se as circunstâncias hábeis a autorizar a contratação, pela empresa tomadora (empresa cliente), de trabalhadores temporários, cedidos pela empresa terceirizante (empresa de trabalho temporário), não forem observadas, fica comprometida a relação jurídica trilateral estabelecida, autorizando a formação do vínculo empregatício diretamente com o tomador dos serviços, nos termos da Súmula 331, I, TST.

 

10.      CAUSA ENSEJADORA DE NULIDADE NA CONTRATAÇÃO TEMPORÁRIA.

 

Nos termos do disposto no artigo 9º da Lei nº 6.019/74, é requisito primordial para a validade do contrato de trabalho temporário, a previsão expressa do motivo justificador da demanda de trabalho temporário. A sua ausência, caracteriza fraude à lei, importando em declarar sua nulidade, nos termos do artigo 9º da CLT.

A esse respeito, leciona a Professora Alice Monteiro de Barros[15] que: “O contrato de trabalho temporário será nulo se não se destinar a serviço transitório, de substituição de pessoal ou acréscimo extraordinário de serviço. A nulidade acarreta vínculo empregatício direto com a tomadora (art. 3º da CLT)”.

 

Nesse sentido, merece trazer a baila o posicionamento jurisprudencial:

 

 

CONTRATO DE TRABALHO TEMPORÁRIO - LEI Nº 6.019/74 - NULIDADE. Nos termos do disposto no artigo 9º da Lei nº 6.019/74, é requisito primordial para a validade do contrato de trabalho temporário, a previsão expressa do motivo justificador da demanda de trabalho temporário a ser desenvolvido pelo trabalhador. A sua ausência, caracteriza fraude à lei, importando em declarar sua nulidade, nos termos do artigo 9º da CLT. Assim, só pode ser reconhecida como sendo contratação por prazo indeterminado, com as conseqüências legais dela decorrentes. Dentre os requisitos da lei destacam-se a necessidade imperiosa de se especificar fundamentadamente as razões que justificam a contratação de mão-de-obra, pelo regime da Lei nº 6.019/74. No presente caso, o contrato firmado entre a reclamada e a empresa tomadora dos serviços não há qualquer referência ou justificativa dos requisitos da Lei acima, quais sejam, o motivo justificador da demanda de trabalho temporário. Não comprovada a necessidade transitória de substituição de pessoal permanente, nem o acréscimo extraordinário de serviços é nula a celebração do contrato temporário (CLT, artigo 9º), prevalecendo a interpretação de que se tratou de contratação por prazo indeterminado. Recurso da reclamante provido. Decisão 015231/2007-PATR do Processo 01635-2005-021-15-00-6 ROPS publicado em 13/04/2007.

 

11.      CONSIDERAÇÕES FINAIS

 

Pretendeu-se neste artigo proporcionar, de maneira bastante sucinta, uma familiarização das pessoas que lidam com o direito do trabalho no que tange ao contrato de trabalho temporário regulado pela Lei 6.019/74.

 

Para satisfazer este objetivo, optou-se por uma abordagem seqüencial dos principais elementos formadores deste tipo de relação de emprego, que, embora seja bastante usada, nem sempre é feita de forma correta por parte do empregador, invariavelmente por falta de conhecimento ou orientação adequada.

Com o freqüente avanço da terceirização da mão-de-obra por parte das empresas e da própria administração pública, o que se tem visto é a completa banalização do contrato de trabalho temporário, que, felizmente, tem sido corrigido e repudiado através das decisões proferidas pelos juízes do trabalho, com confirmação pelas cortes superiores.

 

Cabe às empresas buscarem novas fórmulas para a obtenção de lucro, o que não quer dizer que não se deva respeitar os princípios básicos das relações de emprego estabelecidas na consolidação das leis do trabalho, na legislação esparsa e principalmente os direitos fundamentais dos trabalhadores protegidos constitucionalmente.

 

Por todas as razões expostas, tanto pelo fato de que o empresário necessita da mão-de-obra e dos lucros quanto pelo fato de que o trabalhador deve ver seus direitos mínimos, dentro da relação de emprego, respeitados, a sociedade deve buscar e implementar políticas e criar leis visando regular as relações entre os cidadãos com o objetivo de dirimir as desigualdades, no caso específico, entre empregado e empregador.

 

Solucionar os problemas nem sempre é tarefa fácil, mas buscar estas soluções é obrigação do legislador e dos operadores do direito.

 

13.      BIBLIOGRAFIA

ANTUNES, R. Os Sentidos do Trabalho. Ensaio sobre a afirmação e a negação do trabalho. São Paulo: Boitempo, 2002.

DONATO, Messias Pereira. Curso de Direito Individual do Trabalho, 6ª ed. São Paulo, LTr, 2008.

MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho, 22ª ed. São Paulo, Atlas, 2006.

SUSSEKIND, Arnaldo. TEIXEIRA FILHO, João de Lima. Instituições de Direito do Trabalho, vol. I, São Paulo, LTr, 2005.

MARTINS, Sergio Pinto. Curso de Direito do Trabalho, 3ª ed. São Paulo, Dialética, 2001.

NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho, 35ª ed. São Paulo, LTr, 2009.

DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho, 9ª ed. São Paulo, LTr, 2010.

BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do Trabalho, 6ª ed. São Paulo, LTr, 2010.

CIETT (“The Agency Work Industry Around the World – 2010, - http://ciettbrazil2010.blogspot.com



[1] JAN WIEGERINCK, natural da Holanda e naturalizado brasileiro, é presidente da Organização Gelre.

[2] ANTUNES, R. Os sentidos do trabalho. Ensaio sobre a afirmação e a negação do trabalho. São Paulo: Boitempo, 2002, p.37.

[3] DONATO, Messias Pereira. Curso de direito Individual do trabalho, 6ª ed. São Paulo: LTr, 2008, pág. 305, Apud (17) BARASSI. Op.cit., n. 51.

[4] MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho, 22ª ed. São Paulo, Atlas, 2006, pág. 117.

[5] SUSSEKIND, Arnaldo. TEIXEIRA FILHO, João de Lima. Instituições de Direito do Trabalho, vol. I, São Paulo, LTr, 2005, pág. 266.

[6] MARTINS, Sergio Pinto. Curso de Direito do trabalho, 3ª ed. São Paulo: Dialética, 2001, pág.182.

[7] NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho, 35ª ed. São Paulo: LTr, 2009, pág. 131.

[8] DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho, 9ª ed. São Paulo: LTr, 2010, pág.433/434.

Fonte: CIETT (“The Agency Work Industry Around the World – 2010, com base nos dados disponíveis em 2008; http://ciettbrazil2010.blogspot.com

 

[10] MARTINS, Sergio Pinto. Direito do trabalho, 19ª ed. São Paulo: Atlas S.A., 2004, pág.182/183.

[11] Fonte: MTE

[12] DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho, 9ª ed. São Paulo: LTr, 2010, pág.434.

[13] BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do Trabalho, 6ª ed. São Paulo: LTr, 2010, pág. 446.

[14] DONATO, Messias Pereira. Curso de direito Individual do trabalho, 6ª ed. São Paulo: LTr, 2008, pág. 309.

[15] BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do Trabalho, 6ª ed. São Paulo: LTr, 2010, pág.447.

| + -
                                                                    NOTÍCIAS

TRF-4ª confirma liminar que determinou fornecimento de medicamento a paciente com câncer no cérebro

TRF-4ª confirma liminar que determinou fornecimento de medicamento a paciente com câncer no cérebro O Tribu...

STJ - Distrato: Ministro determina devolução de 90% do valor de imóvel a comprador

STJ - Distrato: Ministro determina devolução de 90% do valor de imóvel a comprador Decisão de um ministro d...

TRT-15ª Credor consegue dar prosseguimento a processo na fase de execução que ficou no arquivo por c

TRT-15ª Credor consegue dar prosseguimento a processo na fase de execução que ficou no arquivo por cinco anos ...

TST - Técnica que sofreu intoxicação em dedetização de posto de saúde receberá indenização de R$ 15

TST - Técnica que sofreu intoxicação em dedetização de posto de saúde receberá indenização de R$ 15 mil A O...

TJGO - Município terá de fornecer leite especial a criança alérgica

TJGO - Município terá de fornecer leite especial a criança alérgica O município de Itumbiara terá de fornec...

  • TRF-4ª confirma liminar que determinou fornecimento de medicamento a paciente com câncer no cérebro

    Seg, 18 de Janeiro de 2016 16:30
  • STJ - Distrato: Ministro determina devolução de 90% do valor de imóvel a comprador

    Seg, 18 de Janeiro de 2016 16:29
  • TRT-15ª Credor consegue dar prosseguimento a processo na fase de execução que ficou no arquivo por c

    Seg, 18 de Janeiro de 2016 16:29
  • TST - Técnica que sofreu intoxicação em dedetização de posto de saúde receberá indenização de R$ 15

    Seg, 18 de Janeiro de 2016 16:28
  • TJGO - Município terá de fornecer leite especial a criança alérgica

    Seg, 18 de Janeiro de 2016 16:27
 
 PREVISÃO DO TEMPO

 

                         INDICADORES ECONÔMICOS