NECESSIDADE DA PRÉVIA NEGOCIAÇÃO NAS DEMISSÕES COLETIVAS

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NECESSIDADE DA PRÉVIA NEGOCIAÇÃO NAS DEMISSÕES COLETIVAS

Verônica Tizuro Furushima

Resumo: Trata-se de artigo que tem por objetivo sustentar a necessidade da prévia negociação antes da demissão em “massa” de trabalhadores. Estudos foram baseados por jurisprudências, princípios constitucionais, Tratados Internacionais e OIT, onde recentemente foram demitidos milhares de trabalhadores em face da crise mundial.

Palavras-chave: Direito Coletivo. Princípios. Obrigatoriedade da Negociação. Medidas Protetivas

Sumário: 1. Introdução. 2. Conceito Prévios de Direito Do Trabalho e Dissídio Coletivo. 3. Princípios Constitucionais aplicados no Direito Coletivo do Trabalho. 4. É Obrigatório a participação do sindicato nas demissões coletivas ou em massa? 5. Medidas protetivas e remédio processual. 6. Considerações Finais. 7. Referências Bibliográficas.

1. Introdução

O presente estudo trata de um assunto mais que atual da área do Direito Coletivo do Trabalho, trazendo diversas polêmicas e discussões doutrinárias bem como jurisprudências acerca do respectivo tema.

Ao iniciar, serão apresentadas algumas considerações preliminares para contextualizar a proposta, justificativas deste artigo e um levantamento sobre o estado atual em que se encontram as discussões doutrinárias sobre a temática apresentada.

Atualmente com a economia totalmente globalizada, em época de recessão, custos são reduzidos, despesas são cortadas, incluindo o corte de postos de trabalho. De fato a imprensa noticia que a sociedade mundial vem vivenciando uma crise global, iniciada nos Estados Unidos da América, desse modo a referida crise se concretiza através de demissões em massa, corte de custos, fechamento de estabelecimentos, dentre outras medidas drásticas.

Desse cenário faz surgir um debate tal qual é o tema do referido artigo sobre a legalidade da dispensa coletiva sem a passagem prévia e/ou obrigatória pela negociação coletiva, ou seja, entra em conflito com o direito potestativo, pelo motivo da não regulamentação, de o empregador dispensar seus funcionários e de outro lado a obrigatoriedade ou não da prévia negociação coletiva para a validação das demissões em massa.

2. Conceitos prévios de Direito Coletivo do Trabalho e Dissídio Coletivo do Trabalho.

O Direito do Trabalho engloba dois segmentos, um individual e um coletivo, cada um contando com regras, instituições, teorias e princípios próprios.

O Direito Coletivo do Trabalho de que trata este artigo, regula as relações inerentes à chamada autonomia privada coletiva, isto é, relações entre organizações coletivas de empregados e empregadores e/ou entre as organizações obreiras e empregadores diretamente, a par das demais relações surgidas na dinâmica da representação e atuação coletiva dos trabalhadores.

Assim compreende a definição de [1]Amauri Mascaro Nascimento:

“ramo do Direito do Trabalho que tem por objeto o estudo das normas e das relações jurídicas que dão forma ao modelo sindical”

Na mesma linha de raciocínio Maurício Godinho Delgado[2] menciona:

“Direito Coletivo do Trabalho é o conjunto de regras, princípios e institutos regulatórios das relações entre os seres coletivos trabalhistas: de um lado, os obreiros, representados pelas entidades sindicais, e, de outro, os seres coletivos empresariais, atuando quer isoladamente, quer através de seus sindicatos.”

3. Princípios Constitucionais aplicados no direito coletivo do trabalho

A união dos trabalhadores se situa no início do fenômeno trabalhista e constitui a resposta natural à injustiça e a exploração dos empresários. A princípio, a união dos trabalhadores atraiu a atenção pública para o fenômeno laboral. Dessa atenção para o fenômeno laboral derivou a legislação do trabalho. Essa legislação foi reconhecendo a realidade social e sindical, o que significou suprimir entraves à união e, num segundo momento, criar estímulos para a união dos trabalhadores. Na medida em se formaram associações profissionais, surgiu uma nova forma de criação do Direito do Trabalho: a de origem profissional e extra-estatal, que teve nas convenções coletivas sua expressão máxima.

Assim foram se desenvolvendo paralelamente ambas as formas de elaboração do direito. De um lado, o direito estatal, consagrado na lei nos regulamentos. De outro, o direito profissional ou extra-estatal, concretizado nas convenções coletivas e nas normas emanadas dos órgãos tripartites ou paritários.

Com o passar do tempo, o direito coletivo do trabalho de origem extra-estatal foi substituindo o de origem estatal no sentido de torná-lo desnecessário, inadequado ou impróprio. De fato, a proteção obtida pelos próprios trabalhadores associados, através de convenções coletivas, tornou inútil a proteção outorgada pelo legislador.

Por isso em todo o Direito do Trabalho, há um ponto de partida: a união dos trabalhadores; e há um ponto de chegada: a melhoria das condições dos trabalhadores. Direito individual e direito coletivo do trabalho são apenas caminhos diversos para percorrer o mesmo itinerário.

Claro que no âmbito do direito coletivo do trabalho há certas peculiaridades que justificam, sem prejuízo da vigência genérica dos seguintes princípios peculiares ao direito do trabalho[3]:

1. princípio de proteção que se pode concretizar nas três idéias:

a) in dúbio, pro operário;

b) regra da aplicação da norma mais favorável; e

c) regra da condição mais benéfica.

2) princípio da irrenunciabilidade dos direitos,

3) princípio da continuidade da relação de emprego,

4) princípio da primazia da realidade,

5) princípio da razoabilidade, e

6) princípio da boa-fé.

Além destes princípios elencados devem-se levar em consideração algumas especificações especiais e complementares.

Em primeiro lugar, o alcance do princípio protetor. Ele rege ambos os ramos do direito laboral, porém apresenta formas diversas de aplicações. No direito individual cria normas. Por isso, o princípio se refere a seleção, aplicação e interpretação dessas normas. No direito coletivo, ao contrário, criam-se instrumentos cuja eficácia resulta do número, da disciplina, da organização técnica e administrativa, do poder material de cada uma das partes.

Deve-se garantir a possibilidade da criação desse instrumento, assim como respeitar sua autenticidade e sua liberdade de ação e de funcionamento. Um a vez restabelecida a igualdade por meio da força sindical que deriva a união, desaparece a razão de ser do tratamento desigual por parte do Estado.

Em segundo lugar o princípio da autonomia coletiva. Tem por objeto a regulamentação normativa das condições de trabalho pelos próprios interessados, assim como sua colaboração na administração do trabalho e na justiça trabalhista. Daí o predomínio dos procedimentos acordados pelas próprias partes para resolver os conflitos que surjam entre elas.

Em terceiro lugar o princípio da participação na empresa. É cada vez mais forte a tendência de encarar a empresa como comunidade de produção que inclui o empregador e os trabalhadores.

Conhecidas as particularidades próprias do direito coletivo do trabalho para advertir que elas perdem o caráter abstrato para se converterem em postulados concretos que se referem a benefícios determinados, como a liberdade sindical, a participação dos trabalhadores na criação, aplicação e controle do Direito do Trabalho e sua participação na empresa. Ou seja, que não são princípios jurídicos, mas políticos.

4. É obrigatório a participação do sindicato na despedida coletiva ou em massa?

Primeiramente vale destacar que os objetivos fundamentais do Brasil diante ao art. 3º da Constituição Federal são dentre outros: “construir uma sociedade, livre, justa e solidária; garantir o desenvolvimento nacional; erradicar a pobreza e a marginalização e reduzir as desigualdades sociais e regionais; e promover o bem de todos, sem preconceitos e quaisquer outras formas de discriminação”. Observando também seus fundamentos, como cidadania, a dignidade da pessoa humana e os valores sociais do trabalho e livre iniciativa (art. 1º da CF). Esses objetivos somente serão alcançados quando respeitado as partes envolvidas no processo democrático bem como os direitos e deveres.

Desse modo para combater os abusos no poder econômico, na livre iniciativa, no poder potestativo da empresa, é permitir que uma sociedade “livre, justa e solidária” seja calcada. A boa-fé, os limites fixados na função social da empresa, do contrato e da propriedade privada, são os nortes que deveriam ser observados pelo Poder Econômico, mesmo diante de uma “crise mundial”, uma vez que a ética nunca deveria deixar de ser observada.

Dessa forma questionam-se os atos das empresas em demitir milhares de funcionários com o argumento da inviabilidade financeira e econômica em manter os postos de trabalho diante da crise mundial, a empresa unilateralmente e sem prévia negociação com o sindicato decide por si só a redução de postos de trabalho proporcionalmente aos encargos sociais, o que se caracteriza por “dispensa coletiva dos trabalhadores ou dispensa em massa ou demissão em massa dos trabalhadores”.

Quando a empresa utiliza-se deste argumento surge o questionamento da negociação prévia ser necessário ou não. Assim fundamenta a empresa que da inexistência de normas, legal será, sem analisar previamente todas as garantias e direitos individuais, sociais e coletivas, que merecem os trabalhadores.

No que se refere a obrigatoriedade da negociação prévia as demissão em massa dois principais posicionamentos doutrinários opostos foram rapidamente formados.

A primeira corrente entende que para a demissão em massa não há que se falar em prévia negociação coletiva, na medida em que não se pretende estabelecer condições de trabalho, pelo contrário, o que se pretende é justamente a extinção do vínculo empregatício, o que não encontra óbice no ordenamento jurídico vigente no país.

O segundo posicionamento doutrinário arrima-se no sentido de que apesar de não existir norma regulamentadora da dispensa arbitrária ou sem justa causa, o que mantém vigente o poder potestativo de o empregador imotivadamente dispensar o trabalhador, tal dispensa esta inserida na esfera individual do contrato de trabalho.

Ocorre que a dispensa coletiva não está adstrita a esfera individual da relação de emprego, mas diz respeito a um direito essencialmente coletivo, afeta não só os trabalhadores individualmente considerados, mas a toda comunidade ao qual está inserido, as diversas famílias que perdem sua fonte de sustento ao verdadeiro problema social que o desemprego causa. A corrente que defendo o direito de rescindir centenas de contratos de trabalho sem qualquer restrição não observa a grandeza da questão, que a retira da esfera eminentemente privada e individualizada do contrato de trabalho remetendo-a pública ou difusa e coletiva.

No que se refere a dispensas em massa são regidas pelo Direito Coletivo do Trabalho, que possui normas de ordem pública, na medida em que diz respeito a direitos que extravasam a esfera individual, ou seja, interesses coletivos e difusos, pois atingem simultaneamente grupos de trabalhadores e toda a sociedade indiretamente.

Na medida em que as demissões coletivas são matérias da esfera do Direito do Trabalho, resta afirmar que se demonstra obrigatória a tentativa de negociação coletiva prévia entre as representações sindicais das categorias profissionais e econômica envolvida. Através da negociação coletiva as partes podem procurar soluções diversas para lidar com os problemas econômicos atravessados pela empresa sem que seja necessária a dispensa coletiva.

A fundamentalidade e a indisponibilidade não são caracteres que tornem os direitos trabalhistas irrestritos. Os direitos fundamentais podem sofrer restrições tanto em seu exercício quanto para o seu exercício, principalmente, quando há conflito de bens jurídicos tutelados. Ocorre que as restrições ou estão previstas diretamente na Constituição Federal ou são colocadas para que o legislador infraconstitucional o faça, porém todas as hipóteses princípios supremos preponderam como da isonomia e suas peculiaridades, da liberdade, da proteção ao hipossuficiente, da boa-fé, da função social da propriedade, dos contratos, da empresa, da eticidade, dentre outros.

O fato é que a negociação coletiva das categorias envolvidas. Pela negociação coletiva somente é possível que haja transação de direitos cuja indisponibilidade seja apenas relativa, ou seja, a Consituição Federal deve prever a sua flexiblização mediante convenção ou acordo coletivo (art. 7, VI, XIII, XIV, CF). Nos demais casos, onde não há o permissivo constitucional, os direitos se revestem de indisponibilidade absoluta e não poderão ser transacionados de forma a piorar a situação dos trabalhadores por meio da negociação coletiva. Com efeito, a negociação coletiva cabe para que melhorias nas condições de trabalho sejam implementadas e a ruptura do pacto laboral definitivamente, “não é melhoria em qualquer condição”[4]

No caso em destaque a despedida arbitrária ou sem justa causa deverá ser regulamentada por lei complementar, tratando-se de restrição legal de direitos.

Assim entende-se que a Constituição Federal impõe a negociação coletiva limites materiais proibindo que a transação coletiva entre os sindicatos representativos leve a extinção em massa dos contratos de trabalho por se tratar a proteção da relação de emprego de direito de indisponibilidade relativa porém com restrições adstritas a reserva legal.

Portanto a defesa deste artigo da prévia negociação coletiva com intuito de evitar a demissão coletiva é um passo rumo a real democracia, rumo ao poder do povo, rumo a valorização do ser humano enquanto cidadão e de valorização do trabalho como elemento vital a sociedade. Isto considerando que devemos possuir um sindicato forte e legítimo que num ciclo de vários precedentes consigamos a liberdade sindical e o direito a negocial.

5. Medidas protetivas e remédio processual

O Dissídio coletivo de natureza jurídica, também conhecidos como Dissídio Coletivo de Direito é o meio processual utilizado pelo qual no Direito Coletivo do Trabalho para concretizar a prévia negociação antes da demissão em coletiva que visa a interpretação de uma norma preexistente, legal, costumeira ou mesmo oriunda de acordo, convenção ou dissídio coletivo.

Dessa forma Alice Monteiro de Barros menciona a seguinte jurisprudência:

“Segundo a jurisprudência, mesmo que seja de natureza jurídica o dissídio coletivo, para ser suscitado, depende de autorização dada ao sindicato da categoria pela assembléia e de etapa negocial prévia”

(TST DC 316.836/96 AC 426/97. 20.06.97. Rel. Min. Ursulino Santos)

A decisão a ser proferida no dissídio coletivo de natureza jurídica tem natureza declaratória (art. 4º do CPC) revestindo-se de uma normatividade que a distingue daquela declaratória proferida em dissídio individual.

As medidas de proteção a serem criadas para as demissões coletivas devem ser preferencialmente, coletivas, ou pelo menos a maioria delas, tais obrigações como de comunicar a autoridade competente e sindicatos e/ou órgãos interna dos trabalhadores, em determinado prazo anterior à consumação das demissões; ou a obrigação de custear requalificação e/ou recolocação no mercado de trabalho de [5]um determinado percentual mínimo dos demitidos; aviso prévio proporcional ao tempo de casa e/ou adicional ao seguro desemprego pago pelo INSS (adicional ao valor pago ou parcelas adicionais as pagas pelo INSS, estendendo-se a duração do seguro-desemprego); preferência na admissão (readmissão) de trabalhadores demitidos no caso de reabertura dos postos de trabalho extintos ou abertura de novos postos de trabalho (desde que compatíveis com a condição pessoal do trabalhador – v. parágrafo único do artigo 456 da CLT ) e tudo aquilo beneficiar e der preferência ao trabalhador.

6. Considerações Finais

Ante ao exposto percebe-se que a falta de regulamentação para dispensa coletiva nos faz sentir principalmente em momentos críticos como em casos de crise mundial. Isso nos faz refletir que é preciso uma legislação que disponibilizem um instrumento para minimizar os efeitos sociais resultantes da eliminação de um grande número de postos de trabalho, que segundo entendimento deve estabelecer a obrigatoriedade das partes agirem com boa-fé, de informar e negociar, de elaborar um plano com critérios conhecidos pelos trabalhadores e essencialmente a participação da representação dos trabalhadores na empresa e do sindicato nas negociações.

A justiça do trabalho tem neste caso a oportunidade de criar jurisprudência sobre o assunto, o que dá ao caso da EMBRAER uma singular importância. Desta decisão deve impulsionar a regulamentação das demissões coletivas, com a valorização da função social e efetivação dos direitos fundamentais. É necessário estabelecer a consciência de que demissões em massa devem ser executadas após um criterioso processo de análise e negociação dos direitos das partes envolvidas e não de forma a salvaguardar apenas os interesses dos empregadores. Argumentação da eventual insegurança jurídica originadas por decisões não fundamentadas em disposições legais é questionável, uma vez que, quando o interesse coletivo está em jogo, os meios para que haja um convencimento pode-se o magistrado utilizar-se de princípios, das cláusulas gerais e até do direito comparado como estabelece o art. 8º da CLT.

7. Referências Bibliográficas

BARROS, Alice Monteiro. Curso de Direito do Trabalho. 6º ed. São Paulo: LTr, 2010.

DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito Do Trabalho, 9º ed., São Paulo:LTr, 2010.

NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Compêndio de Direito Sindical. São Paulo:LTr. 2000.

RODRIGUEZ, Plá. Princípios de Direito do Trabalho. 3ºed. São Paulo: LTr, 1994.

TEODORO, Maria Cecília Máximo. Princípio da Adequação Setorial Negociada do Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 2007.



[1] Compêndio de Direito Sindical. São Paulo: LTR, 2000, p.19.

[2] Curso de Direito do Trabalho, 9º Ed., São Paulo: LTR, 2010, p.1231

[3] Princípios de Direito do Trabalho, Américo Plá Rodriguez, 3 Ed. , São Paulo: LTR, 1994, P.24.

[4] Trata-se Princípio da Adequação Setorial Negociada. A respeito ler: TEODORO, Maria Cecília Máximo. O Princípio da Adequação Setorial Negociada no Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 2007.

[5] Curso de Direito do Trabalho. 6ºed. São Paulo: LTR. 2010. p.

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